中小企業人力資源管理成本分析

　　一、人力成本概念
　　關注并重視人力資源成本的控制并合理應用，是中小企業利潤持續發展的源泉之一。人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳的經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略，從而達到企業經營發展利潤最大化的目標。決定個體人力資源價值因素主要有:人力資源取得開發成本、轉讓成本、使用成本和機會成本。

　　人力資源成本價值=人力資源取得成本+開發成本+使用成本+保障成本+離職成本。

　　二、人力資源成本分析
　　（一）獲得成本
　　市場競爭歸根結底就是人才的競爭，隨著經濟的發展，各行各業對人才的需求也越來越強烈，人力資源獲得，就是企業吸引各種所需的人才前來應聘，并加以選擇的過程。人力資源經理的鼻祖——Daveul Rich，在《人力資源冠軍》一書中重點指出:成功的商家將是那些善于吸引，發展和保留具備必要技能和經驗的人才的企業。人才是比產品因素，價格因素更為重要的東西。但是，在所有的部門中，涉及與人打交道的工作最難做，因為人的心理是摸不著，看不到的東西。

　　（二）開發成本
　　從企業角度來看，培訓經費從哪里列支，直接關系到培訓成本的效益問題。企業培訓經費目前大都作為教育經費單列，或者歸在管理費之中。由于把它從生產經營性成本中獨立出來了，所以在使用時，很容易出現不與本企業生產經營長遠目標掛鉤的問題，或者移作他用。為使企業真正重視員工培訓工作，應把員工培訓經費直接打入生產經營性成本。一旦把員工培訓費用直接打入生產經營性成本以后，企業就必須考慮這方面的成本開支能帶來什么效益，多大效益。這就促使其為實現最佳效益而選派最合適的人選去參加培訓，對培訓回來的人員就會安排到最適宜的崗位上去。如果員工在培訓后能在工作中給企業帶來更明顯效益的話，又必然使企業加大對員工培訓的投入，從而使企業員工培訓工作納入良性循環的軌道。

　　（三）使用成本
　　企業在通過員工工作的過程中，通過員工勞動創造出的價值帶來企業持續發展的動力，在整體的人力資源管理中，人力資源在使用中也會產生成本。企業的人力資源使用成本包括支付員工的工資及相關福利，為員工提供工作所需要的必備的辦公用品及設備等。

　　（四）離職成本
　　員工的離職成本體現在以下方面：

　　1．公司在離職員工任職期間為其培訓、教育和資格證書獲得等方面投入的成本以及參加培訓期間的差旅費等。有關客戶、供應商因雇員離職而中斷、或維持和恢復成本，如采購、物流和銷售崗位（建立一個新客戶的成本要比留住一個老客戶的成本高5倍）；有關聯絡和政府關系因員工離職而中斷、或需要加強維持和恢復成本如公關經理崗位；公司歷史、文化的流失成本相當于離職員工年工資收入的50%；離職經濟補償成本即每服務一年，支付相當于離職員工本人一個月的工資；其他額外的經濟補償成本一般為離職員工2～5個月工資；其他員工辭職引發的連鎖流動成本“磁鐵效應”，即離職員工同時帶走其他員工或其他員工受離職員工的影響后提出辭職等等。

　　2．員工崗位空缺成本。內部員工填補空缺成本，崗位一般空缺周期為45～60天，需要額外加班的成本，按實際計算需要額外臨時工的成本，按實際計算需要外包工作的成本，按實際計算主管級人員協調完成空缺崗位工作的成本，按預計的時間和小時成本計算位空缺成本。

　　3．員工替換成本。員工替換成本包括內部招聘專員就招聘選拔錄用等工作的準備成本，主要包括確定招聘策略、招聘渠道、修訂崗位描述、準備招聘廣告和初選、考試和測試等；廣告、獵頭和網上招聘成本，內部雇員推薦獎勵成本，接收和預覽簡歷成本，筆試和測試成本。包括面試成本，內部候選人參加內部面試、筆試和測試離開本崗位的成本，招聘員和用人部門主管或候選人的面試差旅成本。

　　但是，我們不能因為離職成本而去杜絕員工的離職，保持適度的企業內部人員的流動可以使企業有更好的發展，流水不腐，戶樞不蠹，人員的流動可以促進員工間的競爭，提高整個組織的運轉效率，對增強企業活力有較大好處。員工離職是每個企業都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，并且還能引入新鮮血液，增強企業活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業非自愿離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。

　　三、企業降低人力資源成本的措施
　�。ㄒ唬┲贫�科學的人力資源規劃
　　員工招聘應該是一個有計劃、有目的的企業行為。企業如果想降低招聘成本，就應該做好人力資源規劃。首先，企業要明確每次招聘的目的；其次，企業要事先規劃好各個階段人力資源的需求狀況，或者由人力資源部門定期做好人員需求調查，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計劃實施；最后要做好工作分析，具體說明每個崗位的工作內容、必要的硬件條件以及任職資格，從而盡量使所選人員從一開始就能適合企業內各崗位的需要，避免造成額外的費用。

　　（二）建立科學的培訓體系
　　企業要建立科學、合理的培訓體系，不斷提高培訓質量和針對性，使培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協調一致。通過教育培訓管理系統監控培訓，對培訓進行定期而正規的評估和反饋，使其成為促進高質量培訓的有力手段。有了良好的培訓機制和模式，企業對員工進行的培訓，就會減少不必要的支出，從而降低培訓成本。

　　（三）情感機制留住人才
　　情感機制，就是要求企業能夠建設良好的企業文化，讓員工有一種歸屬感，為員工帶來一種家一樣的感覺，使員工忠誠于企業，并主動地把自身的發展和企業的發展結合起來，使員工擁有共同的價值觀，把企業的目標作為自己的最高目標，使自己融于企業。用文化、感情留人才是最根本的手段。

　　四、結語
　　21世紀的企業將面臨前所未有的變革和激烈競爭。全球化給中小企業帶來了嚴峻的挑戰，要求企業各部門的管理者和人力資源從業人士，以一種新的全球思維（global mindsets）方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。

　　面臨這樣的現狀，作為企業而言，必須針對性地解決企業在經營管理中的各類問題，綜上所述，我們可以看到，在企業運營管理過程中，整體的人力資源管理成本在人力資源管理體系中占了相當重要的位置，企業對人力資源管理成本的重視及在實際管理過程中的使用和控制，將為企業的發展打下堅實的基礎。

　　參考文獻
　　[1]蔣旭芬．人力資源成本和員工激勵[J]．市場周刊，理論研究，2006，（4）．
　　[2]葛桓志．人力資源成本管理新趨勢——戰略人力資源成本管理：贏得競爭優勢[J]．云南財貿大學學報（社會科學版），2006，（3）．【完】