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“行業人才”是近年來提出的新話題，隨著門窗幕墻市場的持續發展，“行業人才”的前景也同“四新”一樣廣闊無限。許多企業都經歷過創業、發展、衰敗、重組等整改過程，且每一步都凝聚著對行業的追隨和不懈的努力。但是“行業人才”或叫做“人力資源”是不是企業的寶貴財富？算不算企業資產或資本？這是一個聽得明白但做不好的話題。
如今行業內強手如林，有資金雄厚的大型集團、外資跨國公司和國內的中小企業并存，不論是倡導哈佛式人才管理的歐美派，還是號稱中國式現代管理的觀點，都共同對人才的全面合理使用為最高命題，高聲呼喚適合企業特點的“人才”管理。
一、當今現狀
首先在行業內，縱向跟自己比進步很大，第一次進入到了支配人才資本的時代。但是橫向與國際比就相差很多了。我國門窗幕墻行業的人才管理還處于低水平的初級階段。作為個人來講，沒有能力去協調、解決企業中存在的各式各樣“人”的問題，但有義務發布個人觀點與信息，與各位業內人士共同深思、探討達到較好解決問題的目的。
1、基礎知識未系統化人才資源明顯短缺
常聽說“以人為本”，但在許多地方就是體現不出來，做為企業管理者也好，普通員工也好，都說是企業的“主人”，但在重大決策時，管理者并不征求員工意見，員工也不以“主人”的姿態去配合;有的企業重視廠房、設備等硬件建設，但不情愿拿出資金用于職工培訓技能知識教育，擔心員工掌握技能后會離開企業或索要更高報酬。
從前幾年的行業情況看，這種擔心也是企業時常發生的事實，技術人員“跳槽”現象十分普遍，甚至出現某個部門骨干力量集體辭職現象。由于我國現有教育體系中沒有門窗幕墻及外裝飾專業學科，各種學習班的教育內容又十分局限，屬于理論知識或某項個人論文教育，沒有統一系統的教科書和實習基地。
因此，從事本專業的設計人員、項目經理到各管理機構的質量、安全、行政管理部門等大多數是相互自學，或通過30年實踐中，摸著石頭過河的群體。行業中仍以中小企業居多，大多數是制度不健全，管理機構不完善，因此企業老總們片面要求所用員工必須是全才，讓干啥就會啥，員工又因諸多因素影響，引起對企業生存環境不愉快或對工作狀態不滿足，造成人才流失嚴重，威脅企業競爭與生存。
2、行業規模快速擴大，管理創新水平落后
30年來門窗幕墻行業從無到有、從小到大。當前每年建筑面積超過20億平方米，建筑裝飾從業人員超過500萬人以上，杭州亞運工程，僅幕墻面積就有500萬平方米，產品形成了由原材料型材、設備配套、組裝加工、五金（詞條“五金”由行業大百科提供）附件、施工安裝等組成的流水線，在行業中形成了設計、監理、開發商、質量監督、性能檢測、安全施工等組成的產業鏈，確立了難以動搖的市場地位。
但是與行業發展快速擴大成反比的是專業設計水平，以及管理能力的緩慢滯后，各級技術體系，技術能力分散、薄弱、應變能力差，許多設計雷同化，且抄襲仿造過程中還丟掉了不少重要環節。國家對知識產權沒有得到有效保護，打擊了產品創新的積極性，同時還引發出各企業之間的矛盾。以建設部管理機構出臺的各項技術標準、施工規范為例，每次措施的出臺，總會引起不小的爭議，遺留部分無法實施的問題。反思原因是參編人員有較大的個人局限性，也有設計、施工、生產等各環節人員比例不協調，偏面強調某個條文、某項產品的個性，甚至出現一些落后的不符合實際的要求與數據，為標準實施加大難度。
3、人才競爭是最根本的競爭
近幾年來，隨著房地產大調控、建筑業大轉型……不少門窗幕墻的中小企業處于虧損、無利或微利的生存狀態。這是價格大戰的必然結果，企業沒有研發資金，后勁乏力。一個企業要發展，沒有了利潤空間，也就沒有了經濟做基礎，生存是頭等大事，如何再談“人才”管理。但是市場競爭的背后是人才的競爭，沒有人才，各項管理落后，也就缺乏了競爭能力，最終的結果被市場淘汰，這是市經濟發展的必然規律。
二、幾點建議
中國改革開放以來，我們目睹了人力資本從本土企業向外資企業，即從國內向國外的流動，也目睹了近幾年來人力資本從外資企業向本土的回流，越來越多的企業認識到“員工是寶貴財富”。隨著全球化步伐的加快，中國逐漸在世界經濟中起到舉足輕重的作用，有一天我們會發現周圍的企業已經說不清是中國的還是外國的，然而人力資產是屬于勞動者個人的，企業對自己的固定資產可以任意處置，但對人力資本——員工卻不能如此。中國幕墻網編輯部，通過多年來透過對行業的觀察和企業家的廣泛交流，深刻體會有四點可供各大家參考：一大目標：創造國內一流、國際上有影響力的企業;兩大優勢：業績優勢、品牌優勢;三大法寶：人才、技術、管理;四大理念：以人為本、以誠取信、以質取勝、以新爭天下。
1.以人為本加強管理
堅持“以人為本”的原則，正確地處理好因產品結構調整帶來的減員增效、下崗分流等矛盾，真正做到尊重人、關心人、依靠人、塑造人，才能人人為企業發展服務。各企業之間、各部門之間的管理具有不同的特點，但核心內容是相通的，某些企業的成功經驗是不可復制的。人又是很復雜的生產力，真正做到以人為本不是一句口號。從事門窗幕墻行業的人員層次不一，文化差異極大，員工不可能站在同一起點上，所以企業領導者應將員工劃分為不同類型，區別對待，爭取為每類人員都提供發展空間，讓員工憑個人努力達到各自所需。門窗幕墻屬建筑外裝飾行業，是為建筑結構穿衣服，著色彩，企業管理者也應為員工們穿上適合他們特點的衣裝與色彩。
2、面向國際市場擴大合作領域
有條件的企業應走出國門，中國是世界上最大的門窗幕墻市場，合作領域十分廣闊。對于一般要求的工程項目，國內公司是可以滿足的，但對一些重點工程和高檔門窗幕墻工程項目，還需要國外的先進技術，可讓洋技術助中國門窗幕墻騰飛，派技術人才到國外學習培訓是重要途徑。要提高企業綜合競爭能力，不斷提高員工素質，就要有計劃、有遠見地利用培訓學習來完成。不僅有技術專業方面的學習，還應注重新思路、新知識、新經驗方面的學習。在當今知識信息時代，市場變化大，再用老觀點、老辦法、老套路是不能維系企業發展的。“以人為本”涉及內涵很多，就企業而言還許多具體內容，如公平完善的獎罰制度，適宜的經營方針，領導者的創新觀念、行為準則等。就個人而言，人的行為、信念、感情、習慣等等，以上因素應與企業發展培訓計劃整體有機地結合起來，以實現共同的奮斗目標。
3、遵循行業規律逐漸發展壯大
我國門窗幕墻產品必須經過國際市場的嚴格考驗，才能從門窗幕墻市場的大國走向門窗幕墻市場的強國。我國與外國幕墻企業競爭實力相比較，除了機制不順、模式落后、觀念陳舊等公認因素外，相當大的因素是技術應用層次不高、含量低、國際經營經驗少，其核心反應是人才不足。應構建一批人才階梯體系，完善人才激勵機構，如設立技術股份，風險保障險種，科技成果持有者可做為資產人股等辦法，激勵員工，留住人才，使得科技成果與企業利益掛鉤。鼓勵企業大膽對產品技術進行改造。要加強“知識產權”保護，呼吁政府和行業協會加強監督管理，改變“抄襲”風氣，使整個行業向縱深發展，應注重多層次、多渠道地選拔人才，走復合型和專業型相結合的人才道路，并落實好技術職稱評定、招聘任職到業績考核等人才管理制度。
4、整合人力資源逐步向企業靠攏
從設計師的職業特點來看，這是一個人才集中地，她需要團隊精神，所有設計成果應是集體智慧的結晶。設計服務是廣博知識、專業技能、心態平和的咨詢服務程序。這種服務是創意上的技術服務，是滿足多數人欲望的過程，是遞增設計價值的過程，更是一種不斷更新觀念與業主共同進入二次創新的過程。建筑門窗幕墻行業屬知識、管理、勞動力密集型行業，人是生產力中唯一有創造性、能動性的主體因素，再好的管理制度也是由人來執行和制訂的。
針對門窗幕墻專業人才稀缺的現狀，不少企業早已啟動人才儲備模式。人才儲備不外乎有兩種方式。一種就是高薪挖人，把其他企業的優秀人才引進來，這要求挖人企業自身具有很好的發展優勢;第二是靠企業自己培養。但是企業引進優秀人才往往會出現這樣的問題：引進的人可能跟企業文化、企業價值觀產生沖突，新人和老人之間也容易產生比較大的分歧，甚至可能帶來負面的影響。所以企業若想持續發展，一定要加大內部人才的培養，這才是企業人才儲備中最重要的策略。
2023年，門窗幕墻產業的發展已不是簡單的粗狂開發，而是進入了“精耕細作”時代。精細化發展需要專業的團隊來原作和管理，那么專業的運營人才及合格的資產管理人才則是發展的關鍵。懂大數據有互聯網思維的復合型人才及成本管控類人才的需求也會隨著發展而變得愈加迫切。
中國門窗幕墻行業起步稍晚、發展很快，無論是過去還是未來，人才稀缺一直都是限制企業發展的重要原因。人才的培養不僅需要市場的孕育，也需企業的共同努力。為解決門窗幕墻行業人才稀缺的問題，中國幕墻網求職與招聘頻道(點擊查看 http://www.www.deyilong.com.cn/job/)時刻謹記服務于門窗幕墻職業機會與技能提升的使命，在未來力爭為行業輸送更多的行業精英。
